近两年，中国经济进入新常态，发展速度更平缓，但是更加追求质量。相应地，在这样的背景下，企业发展也进入新常态。人才作为企业的基本要素之一，直接影响着企业的发展。如何引进高质量人才，如何把招聘做到最佳，如何留住人才，这些问题仍然在困扰不少企业。记者通过调查和采访，逐渐找到了一些答案。

　　对于企业来说，招聘命中率直接影响企业项目的实施。就像足球场上的临门一脚，再多的射门次数如果不能转化成进球数，也是徒劳无功。

　　互联网的运用发展已经普及到生活的各个部分，而企业人才的招聘也早已走向了网络。可是有好多企业在运用网络招聘时却出现了很多的困惑，他们在各家招聘网站上发布招聘信息，本以为会收到很好的效果，但结果却不尽如人意。这个时候选对招聘网站就显得很重要。

　　对于企业来说，在投入有限的时间和精力中能实现多少有效人才入职，其中一个环节就是选择适合自身企业特征以及职位特征的网络招聘平台和产品。相关权威人士告诉记者：“要想提升网络招聘的'命中率'，很多细节要做好，比如制作详尽的企业简历。求职者在应聘某家公司或企业时，会先对企业进行详细了解，而了解的途径往往是通过企业简介。

　　企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到最低。

　　知道了怎样把握企业招聘的命中率，还要在细节上做好与人才的交流与沟通。合肥师范大学就业指导中心的刘主任告诉记者：“企业应与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。”

　　刘主任还说到了一个态度问题。“时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立'企业形象'，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。”

　　在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后辞退或员工自动离职，招聘人员再重新招聘，使招聘陷入″招人-辞人-招人″的恶性循环中。招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

　　开辟招聘蓝海拓宽招聘渠道

　　企业的人才招聘不应该是盲目的，相反企业应该把招聘渠道拓宽，做到有针对性。要根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的策略性。

　　在选择网络招聘时，尽量的采用最新的平台资源。同时，还可以采用内部员工推荐的形式(当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定)，减少招聘的盲目性。